以前、アルバイトの年休（年次有給休暇）についての記事を書きました。
パートタイム労働者の年休の取得日数のグラフも載せたりしましたが、そもそもアルバイトでも年休が取れるということをもう少し言及すべきだったかもしれません。
そう思ったのは以下の記事を読んでのことです。すでに解説されてる通りですし、記事内容にはおおむね賛同します。
①個人レベルでは「労働基準法39条だけは絶対に覚えておけ」。これ知らないとバイトは全く太刀打ちできない。「サンキュー労働基準法39条！」みたいな語呂合わせで覚えておくのお勧め。
②政策レベルでは「雇用主側とアルバイトが雇用時に、有給休暇が取得できることをアルバイトに説明することを義務付ける」の一行追加してほしい。 （近い制度があるようなので次の記事で書きます）
「バイトのシフト代替要員」問題について話をするときは、大前提として「アルバイトの有給休暇」(労働基準法39条)について知っておきたい - この夜が明けるまであと百万の祈り
提案なさっている箇所の後者、「一行追加してほしい」というのは少し「ん？」となりましたが。
すでに労基法15条で労働条件の明示義務が規定されており、施行規則で「休暇」についても明示しなければならないとなっています（労基則第5条1項2号）。「休暇」 は年休以外の休暇も含まれます。
モデル労働条件通知書はこんな感じ。
この明示義務はこれまでは書面によることとされていましたが、労基則改正により電子メール等での明示も可能となりました。
もちろんこの明示義務がどれだけ守られてるのかという話もあります。違反率の話も過去書きましたが、バイト等を考えればもっと違反率は高かったりするのではと勘繰ったりもします。
明示の仕方もそうですが、仮に説明を受けていても年休が取りづらいというのはあるでしょう。
前の記事で書きましたが、シフト制だと所定労働日ががっちり決まってるわけではないですし、しかも所定「外」労働の扱いになってるのがなんかあったりするし。
シフト制で働いている労働者も年休を取得しやすくするとか、罰則の与え方を変えるとか、そういう改善も必要だと思います。
労働日は年次有給休暇を取得すれば出勤を命じられないが（命じたら違反）、休日（法定、所定によらない）には年次有給休暇を取得できないので、法定労働時間又は36協定の範囲内で出勤を命じられてしまう可能性が残る。#労働基準法令の欠陥
— 労働基準 (@labourstandards) 2017年9月2日
現行法上、年次有給休暇については、まず労働者が取得日を指定して使用者に請求し、それを使用者が拒否して初めて労働基準法違反が成立しうる。これでは、有給休暇という言葉自体発せられないような会社を取り締まることはできない。例えば1年間に全日数取得させなければ違反だという規定にすべきだ。
— 労働基準 (@labourstandards) 2016年8月20日
